Карта сайта
-
Поиск
-
Контакты
-
С миру по нитке
Создание сайтов
Продвижение
Сопровождение
Интернет-маркетинг
Программирование
Дизайн
Хостинг
Портфолио
НОВОСТИ КОМПАНИИ

• Примеры копирайта
• Заглянули на Инфоком-2007
• Редизайн каталога top.su


Аннотации


КОНТАКТЫ
Для связи с нами используйте контактную форму.



Rambler's Top100

Главная >  Аннотации

Аннотации

Деньги

Варианты осуществления подбора и оценки специалистов

Многие рекрутинговые агентства, проводя подбор специалистов, опираются на личный опыт, а не на серьезные методики поиска подходящих кандидатов, и зачастую это приносит свой хороший эффект. Если служащие агентства по трудоустройству наделены аналитическим умом и психологическим чутьем, они не будут формально подходить к собственным обязанностям, оценивая претендентов только по упомянутым работодателем аспектам: пол, образование, возраст, другие навыки. Они связываются с руководителем предприятия и задают ему различные вопросы об отличиях работы, сплоченности коллектива, особенностях личности работника, благодаря которым он может быстро влиться в трудовой коллектив. После этого, выбрав по собственной базе нескольких специалистов, они осуществляют с ними собеседование с целью, чтобы разобраться, насколько они удовлетворяют требованиям и будет ли этим людям хорошо на новом месте работы. Нередко кандидаты, утомленные отсутствием денег, готовы на любое мало-мальски подходящее предложение, но, увы, проработав пару месяцев, осознают, что это была ошибка. И хоть руководитель не предъявляет к ним никаких малейших претензий, и они полностью справляются со своими обязанностями, они чувствуют, что по каким-либо причинам не могут качественно работать в данной фирме. Предварительное собеседование осуществляется в форме психологического теста, во избежание описанных ситуаций, при этом претенденту не сообщается о том, что его кандидатура выглядит приемлемой, и ему хотели бы предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, специалист получает честные, искренние ответы, и по завершении собеседования он обрабатывает полученные сведения, благодаря чему у него появляется объективная картина в отношении человека и его перспектив на новой работе.

Данный подбор кадрового персонала требует от специалистов кадрового агентства проницательности и глубоких знаний, в связи с этим он чаще всего используется для найма специалистов среднего и верхнего звена. Естественно, от стараний работников низшего звена во многом зависит работа предприятия, но неквалифицированного сотрудника переобучить или заменить куда легче, чем того специалиста, от кого будет зависеть подготовка бизнес-планов фирмы, ее стратегия движения, вот поэтому такое большое внимание уделяется именно этой категории сотрудников.

Зачастую кандидату предлагается лично и, по возможности, честно рассказать сотруднику агентства обо всех промахах, произошедших на старом месте работы, задним числом предположить, каким образом можно было избежать неприятной ситуации, найти наиболее приемлемый выход, и кроме того поговорить о своих достижениях. Этот разговор является конфиденциальным, и предназначается только для того, чтобы сформировать полное представление о характеристиках кандидата. Ведь он сам лично не заинтересован в работе, пусть и престижной, но сложновыполнимой. Данная постановка вопроса ведет к доверительному общению, человек раскрывается, и на основе его информации можно составить мнение о его объективных возможностях.

Раз в год во многих компаниях осуществляется переаттестация работников, в этом смысле оценка персонала даст возможности будущему работнику серьезно подойти к подтверждению собственной квалификации, и к тому же приведет к повышению престижа агентства по найму.

Помимо этого, для работника умственного труда имеет значение умение выполнять обобщения (в частности, в письменном виде). Предложив ему сформулировать какую-нибудь записку на любую известную ему тематику, можно определить восприятие будущим работником действительности, объем его познаний.